El llamado “dedazo” no es nuevo. Lleva décadas formando parte del paisaje institucional español, con mayor o menor descaro según la época y el lugar. Sería ingenuo fingir sorpresa ahora. En política, la confianza personal pesa, y es lógico que quien tiene capacidad de decisión quiera rodearse de personas afines, con las que trabajar con comodidad y seguridad.
Pero una cosa es la confianza —humana, comprensible— y otra muy distinta es convertir esa confianza en el criterio principal para ocupar un puesto público. Ahí es donde empieza el problema.
El caso de la comisión de servicios de la mujer de Pérez Llorca vuelve a poner sobre la mesa una cuestión incómoda: no si la persona es válida o no, sino si era la única opción posible. Porque ese es el relato que suele acompañar a estos nombramientos: el de la excepcionalidad, el de la figura imprescindible, el del perfil casi irrepetible. Y ahí es donde chirría.
En cualquier Ayuntamiento de la Comunitat Valenciana hay, con toda probabilidad, una o dos personas —como mínimo— con méritos, experiencia y capacidad similares. Profesionales que han llegado hasta ahí tras oposiciones, años de trabajo, formación continua y, muchas veces, una carrera construida sin padrinos. Invisibles, pero perfectamente válidos.
Y ,seguramente por eso, el debate no debería centrarse en atacar a la persona concreta —nadie le niega mérito—, sino en cuestionar el procedimiento. Porque cuando el acceso a determinados puestos depende más de a quién conoces que de lo que has demostrado, el sistema deja de ser justo, y lo que es peor, deja de parecerlo.
Especialmente en un contexto en el que conviven dos realidades laborales muy distintas. Por un lado, quienes han conseguido una plaza fija mediante oposición, con la seguridad de un puesto prácticamente vitalicio —a veces incluso cuando su desempeño deja mucho que desear—. Por otro, quienes encadenan entrevistas, evaluaciones y presiones constantes para mantenerse en el mercado laboral.
Esa dualidad genera una percepción de desigualdad difícil de sostener. Porque es cierto que la objetividad absoluta es complicada. No todo se puede medir con un examen. Hay habilidades —capacidad de adaptación, trato con el público, gestión de equipos— que no caben en un temario. Pero precisamente por eso, cuando se elige a alguien, el proceso debería ser aún más transparente, más abierto, más defendible.
Porque hoy, a diferencia de hace años, la información está al alcance de cualquiera. Basta un tecleo para comprobar trayectorias, méritos y comparativas. Y cuando los datos están ahí, lo que antes podía pasar desapercibido ahora genera sospecha.
Intentar desviar el debate hacia el machismo o responder con un “y tú más” no resuelve nada. Son cortinas de humo que evitan entrar en la cuestión de fondo. Y la cuestión de fondo es sencilla: si hay varias personas igualmente capacitadas, ¿por qué siempre parece elegirse a la que está más cerca del poder?
Ese es el olor que persiste. No el de un nombre concreto, sino el de un sistema que, aunque normalizado, sigue sin ser del todo limpio.
Deja una respuesta